Обращался HRD, чтобы оценить возможность открытия кадрового агентства. Описываем процесс реализации.
Когда топ-менеджер крупной компании присматривается в сторону собственного бизнеса, он формирует образ благополучия основанный на текущем опыте у работодателя. Эту положительную картину в мыслях частенько разбивают суровые бизнес-скалы.
Вместо того, чтоб полагаться на личный опыт и эмоции от перспективы, заказчик хотел удостовериться в решительности и получить объективное видение. Разобрать рыночное положение дел, получить конкретику точных действий.
Исследовали в доступных источниках, отмеченных клиентом, 12 участников из 2-х городов. Изучили: методы продвижения, продукты, документацию, сильные и слабые места. Учли сезонность, тренды, запросы.
Большую долю рекрутинговой территории занимают ветераны. Работают с юридическими лицами, предоставляют схожие услуги, продвигаются идентично. Часть игроков визуально типичны. Технологично продвинуты единицы.
Передовые предлагают дополнительные услуги: обучение, коучинг, кадровый консалтинг, сопровождение. Устраивают узкоспециализированные мероприятия и выступления квалифицированных спикеров.
Каналы продвижения: городские справочники, электронные рассылки, предметные статьи, ЯДрект, UoyTube, ВК, Ingram, журналы.
Информационный посыл, облик однотипен. Визуализация, соц. сети играют незначительную роль. Проверили 12 игроков ближе к центру страны, консервативность представления в общей части подтвердилась.
Ознакомились с предложениями, документами. Убедились в компетентности лидирующих. Мастерство взаимодействия подтвердили понятные условия, разумные сроки работ, продолжительность гарантии.
Разработали план выхода на рынок. Разложили на 3 этапа, 57 пунктов, 18 месяцев. Дополнили предварительным бюджетом по важным статьям и подходящими рабочими инструментами. Составили рекомендации по позиционированию, автоматизации, организационным вопросам, развитию.
Создали таблицу-характеристику конкурентов со ссылками, пояснениями, заметками. Резюмировали 11 источников клиентов, отзывы, оформление, контент, объявления на HR платформах.
Подготовили, собранные в результате анализа, материалы, сформулировали заключения: договора, анкеты, шаблоны резюме, статистику популярных вакансий и ключевых интересов, ресурсы редких кадров, цветовые схемы соперников для дальнейшего дизайна.
Выводы:
Рынок плотный, устоявшийся, новенькому предстоит попотеть, чтоб пробиться. Наработка авторитета бренда займёт длительный период, потребует терпение, финансы. Для конкурентности существенно — предоставить широкую географию поиска не ограничиваясь милионником.
Одновременно, чтоб не палить бесцельно в небо, должно определиться со специализацией подбора сотрудников: физической, массовой, морской. Концентрируясь на: персонале, разнорабочих, менеджерах, управленцах, it-специалистах. Понадобится штат наивысшего класса, в том числе для многочисленных подборов и поиска узких специальностей.
Высокая стоимость рекрутинговых агентств безразлична малому бизнесу и плодит частный рекрутинг. Вместе с тем, трансформируется мышление работодателей: доля компаний улучшает персональный бренд и профессионализм Hr-ов. Становится недостаточно привлечь работника, необходимо наставлять, вовлекать, развивать, поддерживать, что надлежит исключительно штатным рекрутерам.
Итого:
Совмещать привилегированное топ-кресло и синхронно начинать профессиональный бизнес при обозначенной заказчиком допустимости: «работать 2 часа в день» — сложно. При таком количестве времени трудно отследить продуктивность своей команды и качество, уровень обслуживания контрагентов.
Отношения с юридическими лицами на момент становления репутации, предполагают сотрудничество руководителей. Доверить будущую честь организации в репутационных вопросах молодому, малоопытному наёмному сотруднику — недальновидно.
Величину коммерческого начинания, как агентство, следует организовывать, запускать владельцу своими руками. К тому же, полное отсутствие предпринимательского навыка главы подразумевает ответственность, риск и гарантирует ошибки, которые решать, исправлять только самому.
Когда топ-менеджер крупной компании присматривается в сторону собственного бизнеса, он формирует образ благополучия основанный на текущем опыте у работодателя. Эту положительную картину в мыслях частенько разбивают суровые бизнес-скалы.
Вместо того, чтоб полагаться на личный опыт и эмоции от перспективы, заказчик хотел удостовериться в решительности и получить объективное видение. Разобрать рыночное положение дел, получить конкретику точных действий.
Исследовали в доступных источниках, отмеченных клиентом, 12 участников из 2-х городов. Изучили: методы продвижения, продукты, документацию, сильные и слабые места. Учли сезонность, тренды, запросы.
Большую долю рекрутинговой территории занимают ветераны. Работают с юридическими лицами, предоставляют схожие услуги, продвигаются идентично. Часть игроков визуально типичны. Технологично продвинуты единицы.
Передовые предлагают дополнительные услуги: обучение, коучинг, кадровый консалтинг, сопровождение. Устраивают узкоспециализированные мероприятия и выступления квалифицированных спикеров.
Каналы продвижения: городские справочники, электронные рассылки, предметные статьи, ЯДрект, UoyTube, ВК, Ingram, журналы.
Информационный посыл, облик однотипен. Визуализация, соц. сети играют незначительную роль. Проверили 12 игроков ближе к центру страны, консервативность представления в общей части подтвердилась.
Ознакомились с предложениями, документами. Убедились в компетентности лидирующих. Мастерство взаимодействия подтвердили понятные условия, разумные сроки работ, продолжительность гарантии.
Разработали план выхода на рынок. Разложили на 3 этапа, 57 пунктов, 18 месяцев. Дополнили предварительным бюджетом по важным статьям и подходящими рабочими инструментами. Составили рекомендации по позиционированию, автоматизации, организационным вопросам, развитию.
Создали таблицу-характеристику конкурентов со ссылками, пояснениями, заметками. Резюмировали 11 источников клиентов, отзывы, оформление, контент, объявления на HR платформах.
Подготовили, собранные в результате анализа, материалы, сформулировали заключения: договора, анкеты, шаблоны резюме, статистику популярных вакансий и ключевых интересов, ресурсы редких кадров, цветовые схемы соперников для дальнейшего дизайна.
Выводы:
Рынок плотный, устоявшийся, новенькому предстоит попотеть, чтоб пробиться. Наработка авторитета бренда займёт длительный период, потребует терпение, финансы. Для конкурентности существенно — предоставить широкую географию поиска не ограничиваясь милионником.
Одновременно, чтоб не палить бесцельно в небо, должно определиться со специализацией подбора сотрудников: физической, массовой, морской. Концентрируясь на: персонале, разнорабочих, менеджерах, управленцах, it-специалистах. Понадобится штат наивысшего класса, в том числе для многочисленных подборов и поиска узких специальностей.
Высокая стоимость рекрутинговых агентств безразлична малому бизнесу и плодит частный рекрутинг. Вместе с тем, трансформируется мышление работодателей: доля компаний улучшает персональный бренд и профессионализм Hr-ов. Становится недостаточно привлечь работника, необходимо наставлять, вовлекать, развивать, поддерживать, что надлежит исключительно штатным рекрутерам.
Итого:
Совмещать привилегированное топ-кресло и синхронно начинать профессиональный бизнес при обозначенной заказчиком допустимости: «работать 2 часа в день» — сложно. При таком количестве времени трудно отследить продуктивность своей команды и качество, уровень обслуживания контрагентов.
Отношения с юридическими лицами на момент становления репутации, предполагают сотрудничество руководителей. Доверить будущую честь организации в репутационных вопросах молодому, малоопытному наёмному сотруднику — недальновидно.
Величину коммерческого начинания, как агентство, следует организовывать, запускать владельцу своими руками. К тому же, полное отсутствие предпринимательского навыка главы подразумевает ответственность, риск и гарантирует ошибки, которые решать, исправлять только самому.
Мечтаете стать предпринимателем? Мы вам перезвоним
Время чтения: 3 минуты 50 сек
Опыт | Kalech
Опыт | Kalech
Николай Бордюженко
15 декабря 2023 г.
15 декабря 2023 г.
______________
